“2020中國500強企業高峰論壇”于2020年9月27日至28日在河南省鄭州市舉辦。中國法學會社會法研究會副會長、北京市勞動和社會保障法學會名譽會長姜俊祿出席“新發展格局下的人力資源創新與和諧勞動關系構建”分論壇并演講。

　　以下為演講實錄：

　　姜俊祿：我演講的邏輯是從不和諧勞動關系入手，我們要看看從勞動爭議，雙方矛盾不可調和的情況，發展到一個和諧的勞動關系，應當是什么樣的。

　　人力資源和社會保障部對2015年到2019年的仲裁案進行了統計，2019年的數字是211萬，這個數字是什么概念呢？全球第一。我們跟其他類型的民事案件相比，法院受理單類的類型案件當中婚姻案件最多，一年120萬，如果我們把勞動爭議數量放到法院統計，它是個類案件當中最多的。有人提出來目前勞動爭議案件的審理機制有問題，一裁兩審，應該把仲裁去掉，大家想象一下如果去掉以后，這211萬案件都進了法院，法官不用干別的，就處理勞動爭議案件就行了。我們每年勞動仲裁過濾一下，70%進了仲裁委員會，30%進了法院。這是人民法院的數據，大數50萬，相當于婚姻案件的一半，這已經是勞動仲裁委員會過濾以后的數字，所以也是非常令人驚訝的一個數據。

　　在區域分布方面，江蘇、山東、四川、廣東名列前四，當然我們看到這也是發達地區，經濟發達的同時也伴隨著勞動爭議數量的增加。相對比較少的是寧夏、海南、青海、西藏，人數比較少，工業發展不夠，勞動爭議發展的也比較少。

　　在法院審理方面，50萬案件當中44%左右都是一審，大概17%是二審，2%是再審。也就意味著大概三分之一的一審案件要進入到二審。勞動爭議的一個特點就是員工只要告這個公司以后就要一直告到底，從仲裁開始一直打一審、二審，大概有三分之一特別執拗的進入到二審。

　　在案件類型方面：

　　第一，勞動報酬。欠薪這類案件是非常多的，大家看到紅色柱狀圖是欠薪案件，藍色柱狀圖是確認勞動關系案件，第三類是涉及到經濟補償金的給付，這是名列前三甲的。還有一些其他方面的案件，比如勞務派遣合同糾紛、競業限制糾紛。

　　我們看到它還顯示出一些特點：

　　第一，勞動爭議主體多元。

　　我們過去看到更多的勞動爭議發生在非國有制企業比較多，民營企業比較多，但是我們現在看到國有企業、外商投資企業都有，不僅企業有，我們的國家機關、事業單位這些主體也開始逐漸進入勞動爭議當中來，所以我們把勞動爭議擴展到勞動人事正義，大學跟教師之間發生解除等等也納入到整個勞動糾紛當中來。

　　員工方面，我們過去認為都是級別比較低的員工，但是現在不同了，包括高管、CEO也很多，董事會要解除CEO的勞動合同，涉及到的標的也非常大，最高的達到七八千萬，涉及到報酬結構當中的獎金和股權等等方面的問題，主體方面呈現非常多元化的方式。

　　第二，爭議的表現形式非常多樣。

　　目前最棘手和最復雜的是在新發展格局下新的就業形態，有的表述為多元化雇傭，有的表述為平臺經濟，平臺經濟和平臺經濟下從業人員的關系，到底是勞動關系還是合同關系或者叫勞務關系，法律上并不是很清楚。我來之前參加中國社會科學院新就業性的一個研討會，在座的法官、法學家、立法者大家依然沒有達成共識。從目前出現的社會問題方面，比如大家前一段看到的《困在系統當中的騎手》，那是一個典型的用工方面出現的社會問題，算法背后把勞動定額掛得非常緊，使這些從業人員用超過自己體力、超過安全極限的方式進行工作，造成了很多社會問題，包括他們自身的生命健康，同時也造成社會危險。我們一個市的副市長就是被一個騎手給撞死的，這樣的問題客觀存在，所以在政策方面希望引入一個職業傷害保險的制度，納入到工傷保險之中。及時我們現在有這么多討論，但是這些外賣小哥的職業傷害問題也需要得到一個解決。

　　第三，爭議訴求復合。

　　通常這個人離職的時候都是復合性的，把陳芝麻爛谷子的事都翻出來，這些都會在最后爆發，從而顯示出勞動關系不太和諧的一個方面。從2013年開始所有法院的文書都要上網了，從2013年開始每年要有一千多萬案件都可以在法院的司法裁判文書網上看，公司的名字也可以列在上面。我們現在企業如果要聘一個高管的話一定要做一個背景調查，這個背景調查其中一個環節就是看這個人有沒有上過司法裁判文書網。法律是最底線的要求，剛才唐鑛教授講了，但是我們看到這個底線很多很有名的企業并沒有做到，我覺得這是一個很大的問題。同時，員工的名字也列在上面，這就意味著你再找工作的時候可能下一個用人單位說你告過公司，可能不一定用你。所以，我們司法裁判的透明度在中國政治改革當中是最好的，同時也給企業和員工帶來很多困惑，但是這條路是一直要走下去的，所以它是一個雙刃劍，所以更多的勞動爭議在仲裁階段通過調節進行解決。

　　反思，要構建我們今天的會議主題—和諧勞動關系，我覺得有幾個方面：

　　第一，共享文化。

　　現在共享成為一種經濟形式，但實際上背后應該是利益分配機制，就是這種關系當中的各個利益主體要保持一定平衡，互相分享階級發展紅利。總書記說讓人民分享改革的紅利，落實到企業當中就是很好的分配機制。任正非講財散人聚，這也是華為的精髓。

　　第二，要建立一個合法合規，具有人文關懷的企業制度。

　　企業管理建立再一個合法合規、合情合理的基礎上，讓大家感覺到在這個微觀的企業當中我們會得到一個公平有溫度的對待，這是企業當中非常核心的一種文化。我們有“三八原則”，三個八小時，八小時睡眠、八小時在企業、八小時在家庭當中。我們又實行996，我們發現在企業當中待的時間是最長的，所以他要建立一個什么樣的制度，什么樣的一個氛圍？就是這個人感受社會的第一感官。

　　第三，法律總在變。

　　我們看到企業當中的制度已經是三年前、四年前的，要實時的進行更新，隨著你的管理理念，隨著法律的變化進行更新。

　　第四，要善于與員工和員工組織工會溝通。

　　就像剛才唐鑛教授講到的，裁員過程當中不是企業主導的，各方面都要有參與，黨委也要有一定的參與。

　　第五，培訓管理人員。

　　我們發現很多勞動爭議都是它的直線經理來粗暴對待員工產生的，可能我們的處理是合法合情的，但是由于處理的方式導致矛盾激化，然后員工不依不饒把公司告到仲裁。

　　這是我的演講給企業家們帶來的一些建議，謝謝！